現在的勞務派遣公司越來越多，而接受派遣的人員也越來越多呢！所以不管哪個行業都不能忽視自己在勞務派遣權益的保障。

    而且最近一篇呼吁維護電信、郵政、電力等行業勞務派遣工權益的文章引起坊間熱議。筆者在近10年的人力資源管理教學與研究中，也不時聽到基層運營商勞務工對企業缺乏歸屬感、勞務工與正式工同工不同酬的聲音。因此想談談自己對勞務派遣制度的認識。

　　勞務派遣在20世紀70年代起源于歐美發達國家，我國是從90年代后期開始，隨著市場經濟的推進，尤其是國有企業改革的深化，勞務派遣用工形式產生并從東部向中西部地區迅速推廣，目前主要分布在電信、郵政、電力等服務性行業。

　　應該肯定的是勞務派遣是市場經濟環境下企業用人機制和勞動力就業選擇的一種新形式。國外勞務派遣的產生主要是由于全球一體化帶來市場競爭的加劇，企業需要建立一支柔性流動的勞動力隊伍以快速、有效地回應環境的變化，另一方面也是為了節省在勞動力招聘和管理等方面的人事成本。在我國，除了上述原因，勞務派遣用工對于幫助傳統企業從人浮于事走向精簡高效，對于緩解現階段勞動力就業壓力則具有更深遠的意義。

　　不過勞務派遣用工制度在我國迅速發展的同時也產生了一系列問題。勞務派遣是一種人員雇用和使用分離的用工形式，涉及的利益主體有三方：勞務派遣服務機構、用人部門和勞務派遣員工。目前我國勞務派遣領域出現的問題可以歸結為這三方的行為和權益均缺乏有力的規范和保障，其中相對弱勢的勞務派遣員工權益更是難以得到有效保障。

　　筆者建議國家盡快出臺勞務派遣專門法律法規，規范三方責權利，保證各方的合法權益。美國在1971年頒布了《人才派遣法》，日本政府也于1985年發布了《人才派遣法》。法規應明確勞務派遣適用崗位性質和勞務派遣工使用時限、勞務派遣崗位薪酬福利和保險標準、勞務派遣服務企業和用工企業的權利責任界限以及勞務派遣服務機構的年審規定等等。

　　除了法律和政策，市場機制也是一種不可缺少的調節手段。市場經濟環境下的企業逐漸認識到勞務派遣員工對企業的不滿和低敬業度會導致其所服務的顧客流失和企業效益下降。真正謀求企業長遠發展的決策者們越來越關注全體員工，包括服務在一線的派遣工的滿意度、敬業度和忠誠度。據筆者了解，近幾年我國電信運營企業的一些省級公司已經在采取有效措施，改革勞務派遣員工的使用和激勵機制。

    所以大家如果是在電信行業從業的人員希望這篇文章對你可以提個醒呀！一定要確保好自己的合法權益呀！